効率的に運営されている人事部門は、会社の最も価値のあるリソースである従業員を管理することにより、組織に構造とビジネスニーズを満たす能力を提供できます。いくつかの人事分野がありますが、各分野の人事担当者は、6つ以上の重要な機能のうちの1つ以上を実行する場合があります。専任の人事部門を持たない中小企業では、人事機能のアウトソーシングや専門の雇用者組織への参加を通じて、同じレベルの効率と労働力管理を達成することが可能です。
ヒント
人事の6つの主な機能は、採用、職場の安全、従業員との関係、報酬計画、労働法の遵守、およびトレーニングです。
適切な仕事のために適切な人材を採用する
採用担当者と雇用スペシャリストの成功は、一般的に、彼らが埋めるポジションの数とそれらのポジションを埋めるのにかかる時間によって測定されます。採用サービスや人材派遣サービスを提供する企業とは対照的に、社内で働く採用担当者は、雇用主の労働力を育成する上で重要な役割を果たします。彼らは、求人情報の宣伝、候補者の出典、応募者の選別、予備面接の実施、候補者の最終選考を担当するマネージャーとの採用活動の調整を行います。
安全な環境の維持
職場の安全は重要な要素です。1970年の労働安全衛生法に基づき、雇用主は従業員に安全な労働環境を提供する義務があります。HRの主な機能の1つは、職場の安全トレーニングをサポートし、職場の負傷と死亡の報告のために連邦政府が義務付けたログを維持することです。さらに、人事の安全とリスクのスペシャリストは、多くの場合、人事福利厚生のスペシャリストと緊密に連携して、会社の労働者災害補償の問題を管理します。
雇用者と従業員の関係
統合された作業環境では、HRの従業員と労使関係の機能を組み合わせて、1人のスペシャリストが処理することも、各分野に固有の専門知識を持つ2人のHRスペシャリストが管理する完全に別個の機能にすることもできます。従業員関係は、仕事の満足度の測定、従業員の関与、職場の対立の解決を通じて、雇用者と従業員の関係を強化することに関係する人事分野です。労使関係機能には、組合組織化キャンペーンへの経営陣の対応の開発、団体交渉協定の交渉、労働組合契約問題の解釈の提示が含まれる場合があります。
報酬とメリット
従業員と労使の関係と同様に、人事の報酬と福利厚生機能は、多くの場合、二重の専門知識を持つ1人の人事スペシャリストが処理できます。報酬面では、人事機能には報酬体系の設定と競争力のある賃金慣行の評価が含まれます。コンプとベネフィットのスペシャリストは、保険会社とグループの健康保険料を交渉し、退職貯蓄ファンドの管理者と活動を調整することもできます。給与は、人事の報酬と利益のセクションの構成要素になり得ます。ただし、多くの場合、雇用主は給与計算などの管理機能を外部委託しています。
労働法コンプライアンス
労働法および雇用法の遵守は、重要な人事機能です。不遵守は、不公正な雇用慣行、安全でない労働条件、および生産性、そして最終的には収益性に影響を与える可能性のある労働条件に対する一般的な不満に基づく職場の苦情につながる可能性があります。人事スタッフは、公民権法のタイトルVII、公正労働基準法、全国労働関係法、およびその他の多くの規則や規制などの連邦および州の雇用法を認識している必要があります。
トレーニングと開発
雇用主は、成功に必要なツールを従業員に提供する必要があります。これは、多くの場合、新入社員に新しい組織文化への移行を支援するための広範なオリエンテーショントレーニングを提供することを意味します。多くの人事部門は、リーダーシップトレーニングと専門能力開発も提供しています。業績管理や部門レベルでの従業員関係の問題の処理方法などのトピックについて、新しく採用および昇進した上司やマネージャーにリーダーシップトレーニングが必要になる場合があります。
専門能力開発の機会は、昇進の機会を探している従業員、または大学の学位を取得するなどの個人的な目標を達成したい従業員向けです。授業料援助や授業料償還プログラムなどのプログラムは、多くの場合、人事トレーニングおよび開発分野の範囲内にあります。